Angriff und Verteidigung statt Aussprache und Anerkennung einer Verletzung

Ein Wort in der E-mail hat Sie verletzt. Sprechen Sie den Kollegen darauf an, empfindet dieser das als Angriff und reagiert mit Verteidigung. Ihre Verletzung wird von ihm nicht anerkannt. Eine Aussprache darüber, welches Bedürfnis bei Ihnen verletzt wurde, findet nicht statt. Das Gespräch zwischen Ihnen enden in einen Schlagabtausch, sie werden beide immer wütender. Anstatt die Konsequenzen aus der Verletzung zu besprechen und was daraus für die Zusammenarbeit in der Zukunft abgleitet werden kann, werden sie beide nur noch wütender und gehen verärgert aus dem Gespräch. „Was für ein Idiot!“. Eine Klärung fand nicht statt.

Bei der nächsten Begegnung herrscht eine frostige Atmosphäre. Es fallen schnippische Bemerkungen. Sie verkneifen sich die Unterstützung des Kollegen – soll er das doch alleine machen, der Depp! Die Bemerkung Ihrer Kollegin, was denn zwischen Ihnen vorgefallen ist, wischen Sie mit einem „Nichts weiter“ weg. Sonst müssten Sie sich ihr gegenüber auch noch rechtfertigen, soweit kommt’s noch.

Konflikte kennen wir alle. Im Privaten sprechen wir sie eher aus – manchmal laut, manchmal emotional. Im beruflichen Kontext jedoch gilt oft ein unausgesprochenes Gesetz: „Hier geht es um die Sache. Emotionen haben keinen Platz.“

Doch Emotionen verschwinden nicht, nur weil wir sie ignorieren. Sie verlagern sich. In subtile Zurückhaltung von Informationen.
In sarkastische Kommentare. In Vermeidung.

Verdeckte Aggression entsteht häufig dort, wo Verletzungen nicht ausgesprochen werden „dürfen“ – oder nicht kompetent angesprochen werden können. Das eigentliche Problem war vielleicht nur ein unbedachtes Wort. Die Folgen jedoch betreffen Vertrauen, Kooperation und Teamleistung.

Sich für das Ansprechen einer Verletzung bedanken

Stellen Sie sich vor, Ihre Mitarbeitenden verfügen über echte Konfliktkompetenz. Eine Verletzung wird dann nicht als Vorwurf formuliert, sondern als Beobachtung mit Wirkung:

• Was ist passiert?
• Wie hat es auf mich gewirkt?
• Welches Bedürfnis wurde berührt?

Und das Gegenüber? Reagiert nicht mit Verteidigung, sondern mit Offenheit. Vielleicht mit einem: „Das war nicht meine Absicht.“ Oder: „Danke, dass Sie das ansprechen.“

Nicht jede Rückmeldung erfordert sofortige Rechtfertigung. Manchmal genügt Anerkennung.

Entscheidend ist: Beide bleiben im Gespräch. Die zentrale Frage lautet dann nicht mehr: „Wer hat Recht?“, sondern: „Was lernen wir daraus für unsere Zusammenarbeit in der Zukunft?“

So entsteht aus Verletzung Entwicklung. Aus Spannung entsteht Verständigung. Aus Konfrontation wird Kooperation.

Konfliktkompetenz systematisch entwickeln, auch durch Coaching

Konfliktmanagement-Seminare gibt es viele. Und oft entsteht die Erwartung: Danach ist das Ansprechen von Konflikten ein Sonntagsspaziergang. Doch was passiert, wenn nur eine Person geschult ist? Oder wenn ein wertschätend formuliertes Feedback beim Gegenüber „auf den falschen Knopf drückt“, also einen Trigger aktiviert?

Ideal ist es meiner Erfahrung nach, wenn alle Mitarbeitende im Projektteam, der Abteilung oder gar im ganzen Unternehmen dasselbe Konfliktmanagement-Training durchlaufen haben. Dann wissen beide Parteien bei der nächsten Verletzung, wie sie diese wertschätzend ansprechen und mit einem „neugierigen Schutzschirm“ entgegennehmen.

Dennoch ist Konfliktkompetenz kein Methodenkoffer allein. Sie ist Haltung, Selbstreflexion und Emotionsregulation. Wirksam wird Konfliktkompetenz vor allem dann, wenn ganze Teams ein gemeinsames Verständnis entwickeln:

• Wie sprechen wir Verletzungen an?
• Wie hören wir Feedback?
• Wie bleiben wir reguliert, wenn Emotionen hochgehen?

Besonders nachhaltig ist es, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zusätzlich ein individuelles Konfliktcoachings durchlaufen. Dort klären sie:

• Was ist mir wirklich wichtig?
• Wie wirke ich mit Worten, Mimik und Gestik?
• Welche „Knöpfe“ lösen bei mir starke Reaktionen aus?
• Wie reguliere ich mich, bevor ich spreche?

Im Konfliktcoaching geht es nicht darum, Konflikte und Emotionen in Zukunft runter zu schlucken. Es geht darum, achtsam mit den eigenen Wahrnehmungen und Interpretationen zu sein. Die eigenen Gedanken und  Gefühlen zu beachten. Das Verhalten, die Reaktion, Mimik & Gestik  bewusst zu steuern.

Konfliktkompetenz ist ein strategischer Erfolgsfaktor für die Zusammenarbeit im Unternehmen. Unausgesprochene Verletzungen verschwinden nicht. Sie verändern Verhalten. Was nicht geklärt wird, wirkt weiter – subtil, aber nachhaltig. Verdeckte Aggression kostet Energie, Vertrauen und Produktivität. Offen angesprochene Verletzungen schaffen Klarheit, Reife und Entwicklung.

Konfliktkompetenz kann durch eine Kombination aus Konfliktmanagement Seminar und Konflikt-Coaching erworben werden. Sie lernen Konflikte wertschätzend und ohne Vorwurf zu kommunizieren. Sie erkunden ihr eigenes Konfliktverhalten und welche Trigger dazu führen, dass die Emotionen mit Ihnen durchdrehen. Sie erkunden Ihre Wert und üben, Emotionen zu regulieren.

Wenn Sie möchten, dass in Ihrem Team aus Angriff und Verteidigung echte Aussprache und Anerkennung werden, dann investieren Sie gezielt in Konfliktmanagement-Training und individuelles Konfliktcoaching.

Sprechen wir darüber, wie Sie in Ihrem Unternehmen eine Kultur etablieren, in der Verletzungen konstruktiv angesprochen werden können – bevor sie sich im Verborgenen festsetzen. Schicken Sie mir eine E-mail, rufen Sie mich an oder machen Sie gleich einen Termin für ein unverbindliches Gespräch mit mir aus.

Bis dahin,

Claudia Seidel

Expertin für Business Coaching, Konflikt-Coaching und Business-Mediation in Berlin und Brandenburg

Gewaltfreie Kommunikation nach Marshall Rosenberg
Eigene oder von Team erarbeitete Regeln für das Feedback geben und nehmen
(z.B. mit dem Liberating Structure Format: Heard, Seen, Respected (Gehört, Gesehen, Respektiert))
Konflikt-Coaching zur Emotionsregulierung und Resilenzsteigerung